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MANUAL BÁSICO DE RH

REMUNERAÇÃO, SALÁRIO - CONCEITOS


IMPORTANTE: os conceitos apresentados nesta página não são os conceitos 'legais' ou 'oficiais'. São conceitos normalmente utilizados pelas Consultorias de RH em seus projetos e estudos sobre remuneração. A Legislação Trabalhista é a verdadeira fonte para os conceitos juridicamente aceitáveis.

COMPOSIÇÃO DA REMUNERAÇÃO - os 3 componentes "ideais"


Remuneração é o que um empregado recebe como restribuição ao serviço que presta para um empregador. Do ponto de vista "ideal", deveria ser composto de 3 partes: o cargo, a pessoa e os resultados da empresa.

O "TAMANHO" DO CARGO + VALOR DE MERCADO: quanto vale ($) cada cargo nesta empresa? Qual o "tamanho" de cada cadeira? A resposta é dada pela DESCRIÇÃO do cargo e por um processo de AVALIAÇÃO. Feito isto, vamos ao Mercado para verificar o valor ($) que as empresas (de mesmo porte, do mesmo setor) dão a esse cargo. Como? Fazendo PESQUISA DE MERCADO de remuneração. Nesse aspecto, estaremos pagando pelo que DEVERIA ser feito pelo ocupante do cargo.

RESULTADOS DO "OCUPANTE" DO CARGO: é o reconhecimento pelas diferenças individuais de desempenho. Se ocupantes diferentes de um mesmo cargo apresentam desempenhos diferentes, aqueles cujo desempenho é maior devem ser recompensados por sua eficácia. É a parte da remuneração que premia a expertise, os conhecimentos, as habilidades e competências que diferenciam o desempenho das pessoas. Para atender a isso é que existem as faixas salariais e as premiações por resultado. Como medir? Por um processo de Avaliação de Desempenho. Nesse aspecto, estaremos pagando pelo quão bem a pessoa está entregando o que se espera dela, no cargo que ocupa.

RESULTADOS DA EMPRESA: parte da remuneração que deve (ou deveria?) vir dos resultados obtidos pela empresa. Se os resultados são positivos, devem ser compartilhados. Se não forem positivos, não. Hoje em dia essa 'distribuição de lucros' é representada por 'bônus' ou PLR / PPR. Essas práticas 'mascaram' esse componente da remuneração.

NA PRÁTICA, as empresas (principalmente as nacionais) são muito conservadoras com relação à política de remuneração. A desculpa mais comum é o "custo Brasil" da folha de pagamento.



OUTROS CONCEITOS utilizados pelas Consultorias de RH

SALÁRIO BASE - SB: o salário base MENSAL é o salário contratual. O salário bruto, sem descontos. O salário da carteira de trabalho, do 'hollerit' ou do 'contracheque'. Os percentuais de aumento salarial e dissídios são calculados sobre esse valor. O salário base ANUAL equivale a 13,33 vezes o salário base mensal (13° salário + adicional de férias).

Normalmente, quando se compara os salários pagos por uma empresa com um banco de dados de salários (como os bancos de dados das maiores Consultorias de RH) deve-se levar em conta o "salário base ANUAL".

TOTAL EM DINHEIRO - TD: trata-se do salário base acrescido dos Incentivos de Curto Prazo. Os incentivos mais utilizados são: Bônus e PLR / PPR. Esses incentivos são teoricamente independentes do salário base. Porém há muitas empresas que estabelecem percentuais sobre o salário base. Daí, quando o SB sobe, o TD acompanha.

É muito comum usar-se também o TD (nos projetos de pesquisa salarial) para comparar a remuneração entre empresas pois essa comparação traz novos e úteis aspectos para análise.

REMUNERAÇÃO FIXA - RF: trata-se do salário base acrescido dos Benefícios: planos de saúde, carro, auxílio para compra de remédios, empréstimos e muitos outros. Cada empresa tem suas particularidades. Daí a dificuldade em utilizar este conceito nas pesquisas de salários pois exige um grande esforço de "precificação" dos benefícios.

REMUNERAÇÃO TOTAL - RT: trata-se da somatória do TD com a RF. É um conceito pouco utilizado em pesquisas salariais.

A Remuneração VARIÁVEL - considerações

Primeiro, há de se considerar a remuneração variável típica da área de vendas. É muito comum que vendedores tenham um salário base pequeno e ganhem muito mais em função dos resultados de fechamento de vendas, por indivíduo e/ou por equipe. Essa dependência com relação aos resultados é, ao mesmo tempo, um risco e um incentivo: é comum pensar que o vendedor tem que ser uma pessoa movida e motivada por resultados.

Tomando mais corretamente o sentido de salário "variável" podemos dizer que seria o tipo de remuneração aliada a risco. Se é variável é porque não está "garantida". Depende do atingimento de certos objetivos traçados, para a pessoa e ou para a equipe e ou para a empresa. Esse é o sentido correto para os "bônus" e para a "participação nos lucros e resultados" (PLR). Quem trabalha melhor ganha mais. Porém ... quando esses incentivos são estendidos a todos deixam de premiar diferentemente os diferentes. E aí perdem o sentido de risco, inerente à remuneração variável.

L C Daólio