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MANUAL BÁSICO DE RH

REMUNERAÇÃO - COMPARANDO COM O MERCADO


REMUNERAÇÃO - O VALOR ($) DE MERCADO

Quanto devo pagar para este ou aquele cargo? Já vimos no capítulo anterior que um dos parâmetros para estabelecer quanto devo pagar de salário é a importância relativa desse cargo na estrutura da empresa e sua influência nos resultados. O outro parâmetro é:quanto o mercado (outras empresas) paga? Por que comparar com o mercado? Porque, se a empresa está pagando abaixo do que o mercado paga ela corre o risco de perder funcionários, ou ainda, se a empresa está pagando acima do que o mercado paga ela pode estar perdendo dinheiro. A não ser que a empresa tenha uma forte razão para pagar salários abaixo ou acima do mercado.

MERCADO DE SALÁRIOS? - ONDE ENCONTRAR INFORMAÇÕES?

Opção 1: a empresa paga uma mensalidade para poder acessar, a qualquer momento, o banco de dados de uma consultoria de RH. As grandes consultorias de RH (multinacionais, em geral) mantêm bancos de dados atualizados anualmente. Os dados são fornecidos pelas próprias empresas que pagam para poder acessar os dados. Opção 2: a empresa contrata uma consultoria para fazer uma Pesquisa Salarial de Mercado. Tais pesquisas mostram uma situação num determinado período e devem ser refeitas de tempos em tempos, principalmente quando mudanças nos negócios estão refletindo no valor dos salários. Opção 3: a empresa obtém dados por meio de contatos informais com outras empresas ou nos sindicatos e associações da categoria.

PESQUISA SALARIAL - COMO SE FAZ

A empresa que contrata a pesquisa é a "patrocinadora" dessa pesquisa. Com o auxílio da consultoria, a patrocinadora: (1) faz uma seleção de empresas para serem convidadas para participar, empresas de características semelhantes às da patrocinadora, do mesmo setor ou afim, de tamanho aproximado, na região próxima à localização da patrocinadora; (2) convida as empresas a participar; (3) realiza um encontro inicial de todas as empresas participantes para exposição do processo de coleta e esclarecimento de dúvidas, principalmente sobre a garantia de confidencialidade; (4) escolhe de cargos a serem pesquisados e os formulários para coleta de dados são formatados; (5) envia os formulário ou envia os consultores para visitas. A partir desse momento, a consultoria: (6) recolhe ou recebe os dados de todos os participantes; (7) consolida e analisa os dados coletados; (8) faz relatórios específicos para a patrocinadora e para as demais participantes contendo as análises que foram contratadas pela patrocinadora e outras que foram combinadas com as empresas participantes.

Em geral, todas as empresas participantes de uma pesquisa recebem os gráficos de Análise de Consistência Interna (como vimos no capítulo anterior) e gráficos de Competitividade com o Mercado com algumas análise. A patrocinadora recebe também planilhas detalhadas de Consistência Interna e de Competitividade (onde aparecem não só os cargos, mas também os ocupantes dos cargos), análises mais completas e Simulações de Despesas com Enquadramento.

ANÁLISE DA COMPETITIVIDADE EXTERNA - VISÃO DE CONJUNTO

Para obter uma visão de conjunto utiliza-se gráficos onde a Linha de Tendência Central da empresa em questão (seja a patrocinadora, seja outra qualquer) é comparada com a Mediana, o 1° e o 3° Quartis extraídos das médias das Linhas de Tendência Central das demais empresas participantes. Como no exemplo a seguir:

Análise: pode-se observar, nesse exemplo hipotético, que a LTC da empresa investigada está colocada quase toda ela entre a Mediana e o 1° Quartil, isto é, abaixo do mercado. Os salários de menor valor (pontos menores) estão mais próximos à Mediana do que os salário de maior valor. Com essas informações o RH poderá sugerir à Direção da Empresa uma ação geral de elevação dos salários para que a curva da empresa fique mais próxima da Mediana, por exemplo. Depois de ter em mãos alguma simulação de custos, como veremos mais adiante.

ANÁLISE DA COMPETITIVIDADE EXTERNA - VISÃO DE DETALHES

Para obter uma visão de detalhes utiliza-se planilhas onde constam todos os nomes dos funcionários, seus cargos, seus salários e os valores de Mercado - no caso, a Mediana de Mercado (embora se possa utilizar outras medidas, tal como, por exemplo, o 3° quartil). Então compara-se seus salários com a Mediana de Mercado. O efeito dessa comparação aparece na coluna denominada "Posição", mais à direita da planilha. Indica a posição percentual (%) de cada funcionário em relação à Mediana de Mercado para o cargo que ele ocupa. Como no exemplo a seguir:

Análise: aqui temos a oportunidade de fazer análises individuais. Verificar quão perto ou distante da Mediana está o salário de fulano ou sicrano para que se possa tomar ações - se for o caso - para corrigir as distorções. Porém, como normalmente podem ocorrer muitas distorções, para baixo ou para cima, o RH poderá sugerir à Direção da Empresa o atendimento de um ou outro caso mais gritante. Como poderia fazer, por exemplo, para o primeiro da lista cujo salário está a 37% da Mediana.

SIMULAÇÃO DE CUSTOS DE ENQUADRAMENTO

Feita a comparação com o Mercado, tendo encontrado defasagem para menos, o RH precisa tomar alguma atitude frente aos dados obtidos. Mas, quanto custaria à empresa aproximar-se da Mediana, por exemplo? Convém sempre ao RH preparar argumentos para convencer a Alta Direção sempre que for propor aumentos salariais, principalmente quando se tratar do Salário Base. A planilha mostrada na imagem a seguir traz os cálculos necessários para que a Direção da Empresa fique sabendo qual o montante de dinheiro seria necessário se fosse adotado um enquadramento das pessoas cujos salários estão defasados com relação ao mercado. Costuma-se preparar 3 planilhas de Custos de Enquadramento para se comparar com a Mediana de Mercado: 100% da Mediana, 80% ou 120%.

Análise: no exemplo apresentado verifica-se que se a empresa quiser enquadrar todos os funcionários defasados a 100% da Mediana de Mercado, teria que elevar a Folha de Pagamento em 8,79%, gerando um custo mensal a mais de R$26.000,67 na Folha. Se a empresa fizer o enquadramento sugerio ficará a 108,38% da Mediana, isto é, um pouco acima dela.

ALGUMAS CONSIDERAÇÕES

- Em geral, as Pesquisas Salariais procuram levantar dados apenas sobre Salário Base e Total em Dinheiro porque as outras abordagens (Remuneração Fixa e Remuneração Total) trazem muitas dificuldades para tornar as comparações suficientemente seguras, por causa da incorporação dos "Benefícios" nos cálculos.

- Benefícios: em geral, costuma-se coletar apenas dados qualitativos. Para tanto, faz-se uma lista de Benefícios mais usuais e pede-se às empresas participantes da Pesquisa se elas oferecem tais benefícios. Por exemplo: Bolsa de Estudo, Veículos para Gerentes, Empréstimos, etc.

L C Daólio