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MANUAL BÁSICO DE RH

ROTEIRO DE ENTREVISTA DE SELEÇÃO TIPO 'EVENTOS COMPORTAMENTAIS'


ROTEIRO DE ENTREVISTA DE SELEÇÃO TIPO 'EVENTOS COMPORTAMENTAIS'

As empresas contratam pessoas por causa do seu conhecimento técnico e demitem as pessoas por causa de seus comportamentos ou atitudes. Competências Técnicas vs Competências Comportamentais? Experiência vs Talento Pontencial?

Etapa 1 - Preparação Imediata para a Entrevista

É importante que a entrevista seja feita por mais de uma pessoa. O participante principal, que será o “condutor” da entrevista, é o futuro Gestor do candidato. Ele é o “dono” da vaga que deve ser preenchida. Outro participante deveria sempre ser uma pessoa do RH e um terceiro poderia ser convidado pelo Gestor. O Entrevistador e seus parceiros precisam se preparar antes. Itens sugeridos para a preparação:

Etapa 2 - A Dinâmica da Entrevista de Eventos Comportamentais

Esse tipo de entrevista costuma ser composta de 4 momentos:

Momento 1. Recepção ao Candidato

Em geral, o Candidato a emprego está sob tensão. Então convém recebê-lo bem e fazer algum tipo de "quebra-gelo". Por exemplo: cumprimentar de pé, se apresentar, oferecer um café, fazer perguntas genéricas do tipo "Você já conhecia nossa empresa?", "Como é que você soube dessa vaga?". O importante, nesse momento, é evitar exageros: nem muita frieza, nem muita intimidade. Ser receptivo sem dar sinais de intimidade. E ainda: tomar cuidado com sinais e gestos que indiquem preconceitos de cor, sexo, idade e reparos no aspecto físico do Candidato.

Momento 2. Perguntas sobre a Experiência Profissional

O entrevistador solicita ao Candidato que fale brevemente sobre sua experiência profissional. Perguntas típicas: “Apesar de já ter analisado seu Currículo, fale rapidamente sobre você” ou “Fale um pouco sobre sua experiência profissional”. Dica: não deixar o Candidato se alongar demais sobre a experiência profissional. Se alguma coisa chamar atenção, anotar e perguntar sobre isso antes do final da entrevista, pois pode ser que algum trabalho que ele realizou traga informações preciosas sobre seu jeito de atuar.

Momento 3. A Entrevista de Eventos Comportamentais

Esta é a etapa principal da Entrevista de Seleção Baseada em Competências, é onde o Entrevistador deve se aprofundar e dedicar mais tempo. Note-se que o objetivo desta técnica é descobrir os Comportamentos Indicadores das Competências. Como? Pelas ações que a pessoa tomou nas situações que irá relatar. O que importa são fatos, não opiniões, nem desejos, nem projetos, o que importa é o que o candidato fez e como fez. Antes de começar com as perguntas, o Entrevistador deve explicar ao Candidato o tipo de perguntas que ele irá fazer e o que ele espera que o Candidato relate. Por exemplo:

* "Olha, agora vamos começar a parte mais importante desta entrevista. Eu vou lhe fazer algumas perguntas e gostaria que você trouxesse fatos ou situações, histórias que você vivenciou, com o máximo de detalhes que você possa se lembrar. É importante que você me fale onde você estava, quem estava envolvido, qual o seu papel na história, como você agiu. O importante é que eu veja você atuando, como se fosse um filme ou um livro de história ..."

Após esta explicação, o Entrevistador começa colocando a primeira pergunta. São perguntas abertas cujo objetivo é provocar o relato de situações vivenciadas pelo Candidato, de forma detalhada. Por exemplo:

* "Relate um fato onde você teve que conduzir um grupo de pessoas para um objetivo comum".

* "Traga uma situação em que você resolveu um problema de difícil solução".

As perguntas que o Entrevistador vai fazer são aquelas que ele selecionou na “Preparação Imediata”. Supõe-se que as perguntas provoquem relatos que demonstrem se o Candidato apresenta ou não apresenta os Comportamentos que indicam a presença das Competências selecionadas.


Algumas DICAS importantespara condução da Entrevista de Eventos Comportamentais:


Momento 4. Fechamento e Despedida

O Entrevistador deve, ao final, agradecer ao Candidato e informá-lo sobre a sequência do Processo de Seleção. Por exemplo, se haverá novas entrevistas, se ele será comunicado sobre os resultados da seleção e como será informado. E despedir-se normalmente.

É muito conveniente que a empresa comunique aos Candidatos o resultado do processo de seleção, seja ele positivo ou negativo. A empresa deve decidir se essa informação deverá ser feita pela pessoa responsável pela seleção ou pelo RH.

Etapa 3 - Avaliação do Candidato e retorno do resultado ao RH

Ao final de cada entrevista os entrevistadores trocam suas apreciações sobre os candidatos para se chegar a um consenso sobre o candidato mais promissor em relação ao que se espera da pessoa que vai ocupar o cargo vago. O candidato mais promissor é aquele que, além de apresentar as competências técnicas exigidas, apresentou mais evidências (comportamentos/atitudes) relativas às Competências Comportamentais escolhidas como desejáveis, escolha essa que foi feita no momento da preparação da entrevista.

Portanto, a decisão deve ser tomada com base nessa questão básica: "Qual o Candidato que demonstrou a presença das Competências investigadas?"

Mas, ressalte-se, o "dono" da vaga é o futuro Gestor do candidato escolhido e a decisão é dele, mesmo que a decisão seja contrária à opinião dos demais entrevistadores. Ele é que vai comunicar à Área de RH quem foi o candidato escolhido para que o RH tome as providências necessárias para a contratação.

L C Daólio